Honorata Moliter

Psycholożka, Psychoterapeutka, Coach ACC

+49 157 315 90 209, +48 605 102 125

impressum : Verantwortlich für den Inhalt: Honorata Moliter, Anschrift: Warschauerstraße 47, 10243 Berlin

Kontaktmöglichkeiten: mail@honoratamoliter.com

Biznes lubi asertywność.

.png

Biznes korporacyjny, small biznes, organizacje użytku publicznego, non-profit, stowarzyszenia. Każda organizacja, która ma wizję, misję oraz wynikające z nich cele strategiczne może realizować je sprawniej dzięki postawom asertywnym obecnym w jej kulturze.

 Umiejętność pełnego wyrażanie siebie w kontakcie z innymi osobami w sposób respektujący drugiego człowieka pozwala na optymalne wykorzystanie naszego potencjału. Zarówno jeśli kierujemy zespołem jak i wtedy gdy jesteśmy jego członkiem, umiejętność zarządzania zachowaniami agresywnymi i biernymi oraz właściwa asertywna komunikacje budują wiarygodność naszej roli oraz wyraźnie zwiększają zadowolenie z pracy. Nietrudno zgadnąć, że przekłada się to na efektywność. To wszystko buduje nasz profesjonalizm, który nie tylko jest poszukiwany i doceniany przez pracodawców, ale także nam, daje bardzo duże benefity. Każdy bowiem chce pracować z profesjonalistą, a to oznacza, że spośród wielu projektów czy ofert pracy możemy wybierać te, które chcemy, a nie te, które musimy.

Asertywność warto wdrażać zwłaszcza w tych kulturach organizacyjnych, w których obecna jest presja czasu oraz w której pracownicy mają codzienny kontakt z klientami lub innymi podmiotami, niekoniecznie w relacji handlowej.

Jak więc wdrażać asertywność w miejscu pracy?

Szacunek, szacunek i jeszcze raz szacunek.  Jeżeli pracownicy znają swoje prawa, jeżeli są one respektowane a potrzeby brane pod uwagę ich motywacja, profesjonalna skuteczność i satysfakcja z pracy wzrastają. Przekłada się to na bardzo konkretne korzyści dla organizacji, takie jak na przykład, szybsze i sprawniejsze reagowanie w sytuacjach ewentualnych nadużyć czy też rozwiązywanie konfliktów.

Pracownicy mają prawo wiedzieć co dokładnie się od nich oczekuje. To znaczy, że powinni być nie tylko wyposażenie w odpowiednie miejsce do pracy, wiedzieć jakie są ich zadania oraz znać swój zakres odpowiedzialności, ale także powinni dostawać regularną, konstruktywną informację zwrotną. Feedback na temat ich pracy powinien dotyczyć nie tylko niedociągnięć i obszarów do rozwoju, ale także zadań wykonanych prawidłowo i sukcesów!

Ludzie mają prawo do tego, aby ich zdanie było brane pod uwagę, jeśli podejmowane przez kierownictwodecyzje i zmiany w organizacji będą miały na nich wpływ. Pracownicy, którzy są zaangażowani w procesy decyzyjne lepiej rozumieją dlaczego podejmowanie niepopularnych decyzji jest czasem konieczne. Łatwiej im je zaakceptować i pracować bez obniżania swojej produktywności zamiast narzekać czy plotkować.

Pracownicy mają prawo do popełniania błędów bez bycia obwinianymii ośmieszanymi.  Wielu osobom pracującym wyżej w hierarchii trudno zaakceptować fakt, że zdecydowana większość błędów popełnianych przez pracowników wynika z niedostatecznego przeszkolenia, wadliwej komunikacji z przełożonym lub błędu rekrutacyjnego. Szukanie winnych w sytuacji kryzysowej bardzo negatywnie wpływa na morale zespołu co w dłuższej perspektywie doprowadza do tego, że pracownicy działają coraz bardziej zachowawczo i boją się podejmować najprostsze decyzje. Zamiast brać odpowiedzialność za swoje zadania „zabezpieczają swoje pozycje” na wypadek wewnętrznego dochodzenia.

 Więc, jak zwiększyć swoją asertywność w pracy?

Asertywni liderzy grup czy profesjonaliści maja pozytywny, otwarty styl komunikacji, nie ma w nim agresji, nie ma w nim uległości. Słychać w nim odpowiedzialność za swoje słowa orazszacunek do rozmówców niezależnie od tego jaką pełnią funkcje w organizacji. Oto kilka podpowiedzi co robić i mówić, aby zwiększyć swoją asertywność:

·       Mów konkretnie czego oczekujesz, co czujesz i co chcesz, aby się wydarzyło. Twoje komunikaty powinny być zwięzłe, celne i wyrażane otwarcie. Używaj komunikatu Ja.

·       Mów wprost, bez „owijania w bawełnę”, zmiękczania, eskalowania, flirtowania i innych dodatków.

·       Przekaż, że wierzysz w to co mówisz, zarówno komunikacją werbalną jak i nie werbalną.

·       Zachowuj spokój. Złość jest naturalna i nie jest negatywna sama w sobie. Jednak w połączeniuz agresją może doprowadzić to niewłaściwych decyzji. Jeśli potrzebujesz czasu, aby ochłonąć, wziąć się w garść i odzyskać bardziej trzeźwe widzenie sytuacji daj go sobie. Asertywność polega także na tym, że dbając o siebie podejmujesz zadnia wtedy, gdy jesteś do nich optymalnie przygotowany.

·       Bądź gotowy do tego, aby powiedzieć „nie” lub„nie zgadzam się” i akceptuj także to, że Twój partner w rozmowie ma prawo powiedzieć to samo, nawet jeśli jest niżej w hierarchii niż Ty.

 Sztuka feedbacku czyli kluczowa kompetencja z zakresu asertywności.

 Umiejętność ta przyda się każdemu, jednak dla osób odpowiedzialnych za większe projekty, które wymagają koordynacji pracy większej liczby osób profesjonalna komunikacja i udzielanie informacji zwrotnej są niezbędne.  Jak to robić:

·       Feedback rozwojowy czyli ten dotyczący obszarów do poprawy przekazuj w sposób konstruktywny i na spotkaniu 1 na 1.

·       Powinien on dotyczyć faktów i nie zawierać osobistych komentarzy ani ocen. Twoim celem jestpoprawa błędu a nie krytykowanie osoby.

·       Zachęć do wymiany perspektyw widzenia sytuacji i interpretacji faktów. Mało jest w życiu rzeczy oczywistych. Wysłuchanie perspektywy drugiej strony pozwoli na uzyskanie większej klarowności w przyszłości.

·       W spokoju wysłuchaj drugiej strony, lepiej zadać dodatkowe pytanie niż wyciągać pochopne wnioski.

·       Zadbaj o relacje, o to, aby wszystko zostało dobrze zrozumiane i nikt nie poczuł się obrażony.

·       Podsumuj i upewnij się, że dla obu stron jest jasne jakie kroki zostaną podjęte, aby naprawić błąd i kiedy to nastąpi.

 Wdrażanie asertywności do kultury organizacyjnej może, zwłaszcza na początku wydawać się nie lada wyzwaniem, ponieważ może wymagać zmiany utartych schematów postępowania. Jednocześnie jest to okazja do rozwoju siebie jako człowieka w zakresie budowania wartościowych relacji międzyludzkich. W organizacjach, w biznesie skutkuje ona mniejszą absencją, mniejszą rotacją, która bezpośrednio przekłada się na korzyści finansowe oraz większą skutecznością w osiąganiu celów. Asertywność, którą można też nazwać  nauką demokracji na poziomie osobistym jest z całą pewnością wartościową inwestycją przynoszącą wymierny zwrot zarówno dla pojedynczych osób jak i firm.

Emigracja to podróż na całe życie.

Pacyfista czy Malkontent - jakim typem emigranta jesteś? 

Decyzja o wyjeździe do innego kraju należy do kategorii wyborów fundamentalnych i raczej rzadko osoby ją podejmujące zdają sobie sprawę jak bardzo warunkować będzie ona ich dalsze życie. 

Z łaciny „emigratio” znaczy wyprowadzenie się, potocznie emigracja oznacza opuszczenie kraju pochodzenia na stałe. Przyczyn takiej decyzji jest tak wiele jak wielu emigrantów, układają się one jednak w kilka kategorii. Do najczęściej wymienianych należą powody materialne, polityczne, rodzinne, religijne, zawodowe. Ten skomplikowany i wieloaspektowy temat jest szeroko opisywany w literaturze zarówno naukowej jak i popularnonaukowej. 

W tym krótkim artykule chciałabym przedstawić koncepcję badaczki Ruth Johnson, która w swojej pracy naukowej zajmowała się badaniem zjawiska asymilacji pierwszego pokolenia emigrantów, czyli osób, które na różnym etapie swojego życia zmieniły kraj zamieszkania. Wyróżniła ona 4 grupy: 

Entuzjastów

Pacyfistów

Malkontentów

i Neutralnych

Stworzyła ona powyższą typologię przyglądając się jaki jest stosunek ludzi na emigracji do kraju osiedlenia, kraju pochodzenia, tego co dzieje się wokół nich, oraz do ich przyszłości. Jak każda typologia, także i ta jest pewnym uproszczeniem. Niemniej jednak zapoznanie się z nią może dać Ci nowe spojrzenie na .....siebie.

A więc do której grupy Ci najbliżej? :)

Entuzjastów cechuje głęboka sympatia, zachwyt i entuzjazm dla kraju osiedlenia jak również dla jego mieszkańców. W pełni identyfikują się z tym państwem, z jego obywatelami; przyjmują także ich styl życia, eliminując jednocześnie bądź do minimum ograniczając te cechy swojego charakteru, wyglądu oraz postępowania, które odróżniałyby ich od rodowitych mieszkańców nowej ojczyzny. Niejednokrotnie nie uważają oni także za potrzebne czy też właściwe utrzymywanie jakichkolwiek tradycji kultywowanych w kraju pochodzenia. Entuzjaści wykazują chęć posiadania obywatelstwa kraju do którego przybyli; często ich życzeniem jest bowiem stanie się pełnoprawnymi, lojalnymi obywatelami danego państwa oraz pozostanie w nim na stałe (nie wykazują oni chęci powrotu do ojczyzny swoich przodków). Znajomość języka kraju osiedlenia często jest - w przypadku entuzjastów - ograniczona, aczkolwiek starają się oni korzystać z każdej niemal okazji by nadrobić ‘zaległości’, by móc w niezbyt odległej przyszłości swobodnie porozumiewać się z przedstawicielami narodu przyjmującego, by móc bez przeszkód poznać i uczestniczyć w życiu społecznym, gospodarczym, politycznym i kulturalnym kraju. Rezultatem ciągłych starań mających na celu pełną integrację i zatarcie wszelkich różnic dzielących przybyszów od społeczeństwa kraju goszczącego jest pełne ‘wtopienie’ się w owo społeczeństwo.

Podobnie jak entuzjaści, Pacyfiści silnie identyfikują się z mieszkańcami kraju osiedlenia - różnica polega jedynie na stopniu asymilacji. Pacyfiści odnoszą się pozytywnie do wszystkiego co nowe, co dotąd nieznane, otwarci są na powolną, stopniową asymilację, aczkolwiek pielęgnują jednocześnie kulturę kraju pochodzenia, zachowują przywiezione z ojczyzny tradycje, obyczaje i formę spędzania czasu wolnego, co często tłumaczą brakiem przyswojenia sobie zwyczajów panujących w nowym społeczeństwie. Uczestnictwo w życiu i działalności swojej grupy etnicznej usprawiedliwiają natomiast brakiem bliższych – jakże pożądanych i preferowanych – kontaktów z członkami społeczeństwa przyjmującego. Bardzo poważnie odnoszą się do problemu naturalizacji (do kraju pochodzenia wracać nie zamierzają), jednak chętniej widzieliby naturalizowane swoje dzieci niż samych siebie. Twierdzą bowiem, iż proces przekształcania się w zdeklarowanych, lojalnych obywateli jednego kraju w obywateli kraju drugiego wymaga czasu, którego im najpewniej zabraknie.

 Malkontenci, mając skłonność do krytykowania wszystkiego co zastali w kraju imigracji (gospodarki, kultury, stosunków międzyludzkich, panujących zwyczajów itp.), nie zamierzają go jednak w najbliższej przyszłości opuścić. Co więcej, niekiedy chętnie widzą siebie jako tych, którzy, dzięki samej swej obecności, a także swej kulturze i zwyczajom wniosą do społeczeństwa, państwa dużo dobrego. Migranci należący do wyżej wymienionej kategorii, zewnętrznie wydają się być w dużym stopniu zasymilowani ze społeczeństwem przyjmującym, aczkolwiek sami niejednokrotnie temu zaprzeczają. Odżywiając się w sposób charakterystyczny dla kraju goszczącego, mówią jednocześnie, iż preferują kuchnię znaną z ojczyzny; przejmując sposób bycia społeczeństwa kraju osiedlenia, podkreślają zalety stylu życia kraju pochodzenia; ubierając się zgodnie z trendami panującymi w nowym miejscu, twierdzą iż czynią to z konieczności, gdyż wybór asortymentu dostępnego na rynku jest ograniczony. Mimo iż malkontenci preferują towarzystwo swoich rodaków, mimo iż raczej nie szukają kontaktów z otaczającym ich społeczeństwem, kontakty owe posiadają, co umożliwia im zwykle bardzo dobra znajomość obowiązującego w nowym kraju języka. Do kwestii asymilacji własnych dzieci – podobnie zresztą jak i swojej własnej – migranci ci podchodzą zwykle z dużym dystansem. Mimo znacznego stopnia przystosowania się do życia w nowym otoczeniu, przyswojenia sobie charakterystycznych dla niego zachowań, a także zewnętrznego upodobnienia się do mieszkańców danego państwa, nowo przybyli czują się bowiem mocno emocjonalnie związani z krajem pochodzenia i jego kulturą. 

Neutralni wykazują znikomy stopień asymilacji ze społeczeństwem przyjmującym, gdyż po głębszym poznaniu wielu aspektów jego życia dochodzą do wniosku, że nie bardzo im to odpowiada. Stronią więc od wszelkiego uczestnictwa w szeroko pojętej kulturze kraju osiedlenia, wykazują także małe zainteresowanie jego problemami, toczącym się życiem politycznym, czy też aktywnością w różnorakich organizacjach. Nie akceptując nowej rzeczywistości, wolą stanąć na uboczu, a nawet z dala od wszystkiego, co mogłoby naruszyć ich głębokie przywiązanie do kraju pochodzenia. Osoby należące do tej grupy w pełni zachowują tradycje, obyczaje i wartości wyniesione z ojczyzny. W obrębie rodziny posługują się językiem przodków (znajomość języka kraju osiedlenia traktują bardzo utylitarnie); wychowują dzieci w sposób w jaki sami byli wychowani; nie stronią także od uczestnictwa w organizacjach zrzeszających przebywających na obczyźnie rodaków. Nie wykazują natomiast nadmiernej chęci utrzymywania kontaktów społecznych z ludnością miejscową. Często wspominają o chęci powrotu do kraju rodzinnego, bardzo rzadko podejmują jednak taką decyzję, co wynika z lęku przed trudami ponownej adaptacji od nowych warunków. 

 

Jeśli jesteś emigrantem/ką zapoznanie się z powyższa typologią może pozwolić Ci lepiej zrozumieć siebie. Być może zainspiruje Cię także do poszukiwania odpowiedzi na kolejne pytania.

Jak bycie w grupie Entuzjastów, Pacyfistów, Malkontentów lub Neutralnych wpływa na Twoje życie?

Co jest w tym dla Ciebie dobrego?

Co chciałbyś/abyś zmienić?

 

Korzystałam z następujących źródeł:

Artykuł  Krystyny Włodarczyk - "Proces adaptacji współczesnych emigrantów polskich do życia w Australii", Center of Migration Research

Ziółkowska A. (1992). Korzenie Są Polskie, Warszawa: Polska Oficyna Wydawnicza „BGW”.

Johnston R. (1965). Immigrant Assimilation (A study of Polish People In Western Australia), Perth: Paterson Brokensha Pty. Ltd.